jeudi 04 juin 2020 22:50:37

«Les décisions des employeurs doivent être prises en concertation avec les travailleurs»

Zahir Battache, spécialiste des relations de travail, manager de Procible

PUBLIE LE : 26-03-2020 | 0:00
D.R
L’entreprise doit-elle attendre une directive des pouvoirs publics pour faire quelque chose à leurs salariés ? 
Télétravail, chômage partiel, arrêt de travail...depuis plusieurs semaines, les entreprises et les salariés entament des modalités d'organisation inédites. Ces bouleversements entraînent des questions juridiques. Quels droits et devoirs pour l’employeur et les salariés en cette période ? El Moudjahid a interrogé un spécialiste des relations de travail, M. ZahirBattache. 
 
 El Moudjahid : Le coronavirus oblige des entreprises et des salariés à revoir l'organisation du travail. Ces bouleversements entraînent des questions juridiques essentielles. Quelles sont les obligations et droits des employeurs et des salariés ?
M. ZahirBattache  Il est de notoriété que l’organisation du travail est du ressort de l’employeur. La loi lui confère le pouvoir de gestion et le pouvoir de direction. La loi lui permet également d’organiser au mieux le travail et l’autorise même à organiser le temps de travail mais rien de ne peut se faire sans la concertation avec les travailleurs via leurs représentants. Pourquoi ? Parce que la relation de travail s’exécute par les deux parties. Aucune ne peut exister sans l’autre.
Le dispositif législatif en vigueur définit le cadre légal pouvant conférer aux partenaires à cette relation de travail (employeurs et travailleurs) le pouvoir d’élaborer et de mettre en œuvre les règles de gestion répondant le mieux aux impératifs et aux exigences de l’organisation. La convention collective et le règlement intérieur sont conçus comme instruments privilégiés de sa réalisation. La convention collective doit être négociée à tout moment notamment dans pareilles situations et doit traiter de tous les aspects de la vie professionnelle dans l’entreprise. 
Également, le dispositif donne aux travailleurs, aux partenaires sociaux, dans le cadre de la participation, de larges attributions à travers la négociation collective afin de mettre en place d’un commun accord les règles qui leur permettent de régir au mieux les conditions d’emploi et de travail notamment en pareilles circonstances.
Enfin, la pandémie du coronavirus est une situation exceptionnelle et ne peut être appréhendée que d’une manière exceptionnelle et les solutions doivent prendre la forme d’exception. Parmi les obligations des employeurs, il y a avant tout la préservation et la défense des droits de ses subordonnés, en l’occurrence les salariés.
 
Dans le contexte de cette grave crise sanitaire, l'employeur doit assurer la sécurité de ses employés. Quelles mesures préventives à mettre en place et comment accompagner les dispositions de confinement ?
Protéger l’intégrité de ses salariés est l’une des obligations les plus importantes à la charge de l’employeur. Ce dernier doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité du salarié et protéger sa santé. Pour satisfaire cette obligation, la loi impose à l’employeur d’informer et former le personnel, de prendre certaines mesures notamment les mesures de prévention des risques et les mesures imposant la mise en place de moyens adaptés tenant compte du changement des circonstances. Il n’est donc pas nécessaire de prouver la faute de l’employeur. La survenance d’un incident ou d’une maladie touchant un salarié suffit à engager la responsabilité de ce dernier.
 En pareilles situations, les solutions ou les mesures peuvent revêtir plusieurs formes à l’exemple d’adopter une forme d’organisation adaptée, recourir au travail à domicile, le télétravail et le travail à temps partiel, libérer les travailleurs en congés rémunérés, en reliquats ou en anticipation, octroyer des congés sans solde et déclarer un chômage partiel le temps que le confinement se dissipe. Quelles que soient les mesures prises, elles doivent être concertées et communiquées aux travailleurs.
 
Les entreprises sont appelées à libérer 50% de leur personnels. Quelles conséquences au cas où cette mesure n’est pas respectée ? Est-ce que les entreprises privées sont soumises aux mêmes dispositions ?
Le décret exécutif n° 20-69 du 21 mars 2020 relatif aux mesures de prévention et de lutte contre la propagation du coronavirus concernent les institutions et administrations publiques mais les entreprises économiques du secteur public et privé peuvent s’y inspirer.  
 
 L’entreprise doit-elle attendre une directive des pouvoirs publics pour agir ? Ou sommes-nous dans la planification, le management et la bonne gouvernance ? 
L’inquiétude monte chez les salariés obligés d’aller travailler. Est-ce qu’un employeur peut sanctionner un salarié qui refuserait de se rendre à son travail par peur d’être contaminé s’il est bénéficiaire des mesures décidées par le président de la République ?
 
Même si le droit de retrait du travailleur en cas d’exposition à un danger imminent n’est pas prévu par la législation, le législateur dans les cas de situations de force majeure, permet largement au travailleur de s'exonérer de tout ou d’une partie des obligations nées de l’exécution de la relation de travail et de prendre des dispositions qui s’imposent pour pallier aux survenances qui rendent impossible la poursuite normale de cette relation de travail. Globalement, l’absence justifiée n’est pas sanctionnée mais n’est pas également rémunérée sauf accord plus favorable au salarié.
 
 Quelle est la situation juridique quand les autorités mettent les salariés en quarantaine ou qu'elles interdisent ou limitent très strictement les déplacements et que ceux-ci ne peuvent donc pas venir travailler ?
Sur la situation en général, il y a un impact négatif des directives des pouvoirs publics sur les entreprises. Ils derniers doivent avoir l’intelligence de ne soustraire aucune partie. Nous sommes devant une situation qui n’épargne personne qu’il soit du secteur public ou du secteur privé. Le secteur économique, à l’instar des autres pays, doit être soutenu financièrement dans de pareilles circonstances car cela impacte l’avenir de l’outil de travail et du lendemain du pays.
Il y a des situations où il faut avoir le courage dans la prise de décision, advienne que pourra. Les demi-mesures ne feront que prolonger la crise et aggraver la situation.
 
L’entreprise peut-elle imposer aux salariés de prendre des congés ? 
Dans pareilles situations, tout est permis lorsque ce n’est pas interdit expressément par la loi. Le choix des départs en congé même par anticipation n’est pas interdit par la loi d’autant plus que c’est du droit acquis puisque nous bénéficions de deux jours et demi de congé pour chaque mois travaillé. Simplement la loi nous interdit de prendre pareilles décisions unilatéralement ou d’une manière discriminatoire. Elle nous invite au dialogue et la concertation avec les salariés via leurs instances représentatives et mettre sur la table toutes les questions et de communiquer les choix retenus aux travailleurs pour que tout le monde ait l’obligation de s’y conformer.
 
Quelles conséquences économiques pour les salariés et les employeurs ?
Il m’est difficile de répondre à cette question. Personne ne peut prédire l’ampleur des conséquences de cette situation que ce soit au niveau mondial, national ou dans l’entreprise.  Un nouvel ordre s’installera, y compris dans la moindre entité économique. Nous traverserons une période de dur labeur, mais ce qui est sûr est que ne nous ne vivrons plus jamais la même forme de relations de travail que dans le passé et que la valeur du travail reprendra certainement tous ses droits.
 Propos recueillis par 
Farida Larbi
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